Nous vous partageons ici le fruit de plusieurs semaines de travail de réflexion et de concertation pour parvenir à cette grille de salaires. Elle n’est pas figée et peut être amenée à évoluer dans le temps.
A travers cet article nous partageons notre modeste retour d’expérience, en espérant que celles et ceux qui se sont lancés dans un chantier similaire y trouveront quelques idées et points de vigilance.
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Alors voilà, voici notre grille…
Mettre en place une grille de salaire, c’est accepter de mettre à plat tout son process de rémunération. En fait, ce n’est qu’un « petit chantier » d’un projet beaucoup plus grand, de création ou de transformation, qui puise son inspiration dans la culture et le modèle d’organisation de l’entreprise.
En savoir plus sur la méthode pour créer une grille salariale et la transparence salariale.
Il faut y aller étape par étape.
Nous avons commencé par le salaire fixe et nous allons vous présenter les différentes variables qui ont guidé notre réflexion et la philosophie qui a sous tendu nos choix.
Tout ça pour ça ?
Il aurait été amusant de publier toutes les grilles intermédiaires sur lesquelles nous avons travaillé, pour se rendre compte du processus et du chemin parcouru. C’est long…
Parce que personne chez nous n’avait jamais fait et que c’est un exercice qui implique aussi de se projeter dans l’opérationnel : OK mais comment je vais me situer dans la grille ? qui décide des niveaux, quand ?
📣 Attention, il s’agit ici de la grille de salaire pour le Métier de Directeur/rice de Projets Immobilier ékilibrés, qui est le seul et unique Métier chez ekinov !
Le salaire de base
Le salaire « de base » – la terminologie n’est pas heureuse mais elle est explicite – sert de base pour la construction de toute la grille : il correspond au salaire minimum qu’une personne salariée chez ekinov obtiendrait, sans expérience ni compétences particulières. La question de cette rémunération minimum permet de fixer tout de suite le niveau d’ambition.
Voici les deux références qui ont guidé notre réflexion :
- Salaire moyen junior
Nous avons benchmarké le marché pour avoir une idée du salaire moyen en sortie d’école dans le secteur de l’immobilier. - Salaire minimum grille syntec
Dans notre cas, la lecture de la grille de salaires syntec niveau cadre a permis d’identifier le montant du salaire plancher.
Pour déterminer notre salaire de base, nous avons ensuite procédé à un vote anonyme et indépendant, avec un formulaire Typeform.
D’une manière générale, ces principes d’anonymat – par défaut et en première intention – et d’indépendance des votes sont primordiaux à préserver. Nous aurons l’occasion d’y revenir dans un autre article consacré aux modes de prises de décisions à privilégier pour éviter les décisions absurdes… 🙂
Le salaire fixe minimum chez ekinov ressort aujourd’hui en 2021 à 31 650 EUR bruts par an.
Les 4 composantes principales
Ok première étape, check. Et maintenant, comment faisons nous évoluer ce salaire d’entrée ? Après être parti dans pas mal de directions – dont des trucs assez sympa mais compliqués à mettre en oeuvre comme l’auto évaluation de salaire par boucle de rétro feed back collégiale – nous avons fait le choix de la simplicité en ne retenant que 4 axes de progression salariale.
Ancienneté dans l’entreprise
Doit-on récompenser la fidélité en entreprise ?
Chez ékinov la réponse a coulé de source : oui, évidemment !
Il existe plusieurs moyens d’activer ces récompenses, nous en reparlerons.
L’augmentation du salaire fixe est un must have et nous avons décidé de placer le curseur à 1 % par an, avec un pallier à 7 ans.
Ca ne veut pas dire qu’au delà de 7 ans il ne se passe plus rien, ça signifie simplement qu’au-delà de 7 ans d’ancienneté, il n’y a plus d’augmentation de salaire automatique.
Hard skills : les compétences techniques
Le niveau de compétence technique impacte évidemment le salaire.
La question est : de combien ? et même, de combien, tous les combien ?
💡 Première réflexion :
la technicité est-elle aussi importante que l’humanité ?
Chez ekinov on pense que oui.
Dit autrement, ça pourrait donner ça :
– « Tu préfères travailler
avec un avion de chasse en immobilier mais qui communique pas / mal / peu / pas du tout
OU
avec une buse en immobilier mais alors vraiment top et trop sympa ?«
– « Me demande pas de choisir«
💡 Deuxième réflexion :
combien de niveaux ?
La simplicité a là encore guidé notre choix. Notre cerveau humain arrivant rapidement à saturation au-delà de 7, nous avons arrêté notre choix sur 7 niveaux de progression.
💡 Troisième réflexion :
quelle augmentation à chaque niveau ?
Nous nous nous sommes inspirés du niveau moyen des augmentations en entreprise. Et puis le consensus s’est établi sur 7 % d’augmentation.
Bon et très franchement les plus geeks d’entre nous étaient très contents d’avoir une récursivité / fractalité dans le tableau :
7 % d’augmentation sur 7 niveaux… 🤯
(si tu as ri 7 fois à cette blague, contacte-nous vite)
Vous nous dites qu'il y a 7 niveaux sur votre grille mais j'en compte 8, pourquoi diantre ? Effectivement, on a modélisé un 8e niveau, inaccessible, pour rappeler que chez ekinov, il n'y a pas d'Expert ! #humilité #prisederecul #collectif
Soft skills : les compétences relationnelles
Aussi appelé compétences comportementales, il est question ici de mode de fonctionnement au travail. Pour mieux appréhender cette dimension, nous allons évaluer par exemple : l’adaptabilité, la créativité, le discernement, la communication, et les « compétences annexes ».
Comme les compétences techniques, 7 niveaux et 7 % par niveau.
C'est super tout ça et vous faites comment pour "évaluer" les compétences techniques et relationnelles, concrètement ? Nous avons développé des grilles d'évaluation très détaillées, qui permettent à chacun de se positionner sur différents niveaux, et de confronter sa perception à celle de l'équipe. Nous ferons certainement un article spécifique sur ce (vaste) sujet.
Lieu de travail
Le choix de mettre un coefficient sur le lieu de travail, ou plutôt sur le lieu de résidence, s’est rapidement imposé. Parce que les différences de niveaux de vie, notamment à cause des prix de l’immobilier – sont significatifs, par exemple entre Paris et Marseille qui sont les deux premières villes où nous sommes implantés.
Pour autant, comment mesurer cet écart ?
Pas question de n’indexer ce coefficient QUE sur l’immobilier et pas question non plus de partir dans une usine à gaz.
Cette question du « coût de la vie », beaucoup de personnes se la posent.
Et il existe un site spécialisé sur cette question : NUMBEO. Ils compilent des milliers de data, c’est assez bluffant. Si vous en connaissez d’autres, n’hésitez pas à nous contacter, nous publierons 🙂
Du coup aujourd’hui nous avons intégré dans notre grille une différence de salaire entre Paris et Marseille est de 23 %.
Et la séniorité ?
Quand nous nous parlé d’ancienneté, nous avons bien précisé qu’il s’agissait d’ancienneté dans l’entreprise. Pas d’ancienneté au sens âge, alias séniorité.
Ca a été un vrai sujet de discussion de savoir si une personne plus âgée doit forcément être mieux payée.
Nous sommes arrivés à la conclusion qu’en réalité, avec l’âge, nous acquérons de l’expérience, c’est à dire de la compétence technique et/ou relationnelle. L’âge de la personne importe donc peu dans l’absolu, dès lors que ses compétences techniques et relationnelles sont estimées.
Une personne en pleine reconversion professionnelle démarrera donc par exemple au même niveau de salaire qu’un junior, sauf si cette personne a su développer au cours de sa précédente carrière, des compétences humaines et relationnelles qui feront sans doute défaut au junior.
Et les compétences commerciales ?
Ca a été un sujet de discussion assez intense en interne, et qui va très certainement impacter la prochaine versions de notre grille de salaires.
D’un côté, « le commercial est l’affaire de toutes et de tous » et nous ne voulons pas recréer les silos classiques du « chasseur foncier » « développeur commercial » etc.
De l’autre, comment évaluer la capacité commerciale d’une personne sans tomber dans le « suivi d’affaires apportés » ou de « CA développé » ? C’est une mécanique de suivi que nous nous refusons.
Pour l’instant, cette composante n’est pas prise en compte, partant du principe que chacun oeuvre au développement commercial d’ekinov, pour l’intérêt du Groupe et son propre intérêt.
Et le variable dans tout ça ?
Nous avons poussé la réflexion assez loin et sommes arrivés à un modèle d’attribution de variable assez innovant.
Chez ekinov, les primes collectives sont privilégiées aux primes individuelles. Pour autant, il peut y avoir des primes individuelles, mais elles sont en réalité déterminées par un processus en cascade qui mêle à la fois des décisions des Fondateurs, des décisions consensuelles prises entre Pilotes de projets, et des décisions individuelles de chaque Pilote de projet.
Nous ferons un article spécifique sur ce sujet des primes collectives et des primes individuelles pour le présenter plus en détail.
La question des voitures de fonction
Enfin, gros dossier que celui de la voiture de fonction, l’avantage en nature par excellence… #spoil : nous n’allons pas vous en parler dans cet article MAIS, là encore, nous vous proposons un article dédié sur ce sujet complexe.
Au final, nous sommes quand même parvenus à déterminer un mode de calcul qui nous semble juste, avec un certain nombre de règles à respecter concernant le choix du véhicule… et surtout, nous sommes en train de finaliser la mise en place de notre « Prime 0 voiture« , qui s’inspire de la logique « cash or car » mais non, ce n’est pas un crédit mobilité !
👉 Beaucoup d’échanges et de travail collaboratif pour la mise mise en place d’une mécanique de rémunération qui nous paraisse juste. L’objectif était de coconstruire quelque chose de simple, de compréhensible et d’acceptable par tout le monde.
Il reste encore pas mal de chemin pour finaliser et stabiliser certains chantiers en cours, mais c’est une grande fierté collective d’être arrivé ensemble à ce premier résultat. Nous espérons que ce retour d’expérience et ce partage permettront à celles et ceux qui se lancent dans cette voie de trouver des idées et du courage pour continuer ! N’hésitez pas à nous contacter si avez des bonnes pratiques à partager, nous relaierons avec plaisir 🙂
