Pourquoi et comment mettre en place une grille et une transparence salariale ?

« Combien tu gagnes ? » / « Michel tu penses qu’il est à combien cette année ? » / « Chuis sûr que le boss doit se faire 200 K minimum« 
Que de sujets de discussion passionnants avec à la clé, des ragots à gérer, de la défiance, de l’incompréhension et de la frustration.

Beaucoup de start-up mettent en place la transparence salariale et les fameuses grilles de salaires pour « régler le problème du salaire ».
Chez ekinov, on est convaincu d’une chose : ces sujets doivent être traités par et avec le collectif, mais surtout, doivent être traités dans une cohérence globale d’entreprise.
Voici notre petit retour d’expérience et la façon dont nous sommes organisés aujourd’hui sur la question des salaires.

(encore) une histoire de culture d’entreprise ?

Avant de parler de la grille salariale et de la transparence etc. il nous parait important d’insister sur un point : ce qui compte ce ne sont pas les outils ou les méthodes qui sont mis en place, mais la cohérence de ces outils et méthodes dans la culture d’entreprise.
Sans cette cohérence, le projet restera une bonne intention louable, qui ne dépassera pas ce stade, parce que pas d’adhésion.

Mettre en place une grille salariale répond en général à plusieurs besoins, qui découlent de cette fameuse culture d’entreprise. Cette culture est complexe et spécifique à chaque entreprise. Mais les cultures d’entreprise qui vont permettre / nécessiter une transparence salariale et une grille de salaire sont peut-être celles qui partagent 3 caractéristiques intrinsèques majeures :

• Simplicité : est-ce que l’entreprise dans laquelle je travaille a des processus de décisions simples ?
• Transparence : est-ce que j’ai accès en permanence à toute l’information ? (même celle dont je n’ai pas besoin dixit « les autres »)
• Collaboratif : est-ce que je suis vraiment impliqué et sollicité sur les sujets / projets qui me concernent ?

Si vous avez répondu oui à ces 3 questions, félicitations, vous devriez lire la suite !
Si vous avez répondu non à l’une de ces 3 questions, il reste sans doute en amont des chantiers prioritaires pour gagner en cohérence.

Quelques astuces pour une bonne grille salariale

Le syndrome de l’usine à gaz

Quand on confie la création d’une grille à un collectif, il y a toujours quelques ingénieux ingénieurs, qui pensent régler le problème dans l’ultra modélisation : on peut rapidement se retrouver avec un tableau à 5 entrées, 15 composantes, et 10 000 degrés de liberté.
Rien de mieux pour perdre tout le monde, mais c’est normal et même mieux : ce travail est souvent nécessaire dans une phase créative sans contraintes. C’est la phase « mettons tout sur la table ».
#spoil : vous jetterez rapidement cette grille trop complexe.

L’utopie de la grille unique

Excès inverse : OK on va faire qu’une seule grille, la même pour tout le monde… vœu pieu, discussions animées sur la différence entre être juste et être équitable.
Nous y avons cru un moment à cette grille unique et même, à ce salaire unique. Mais le choix d’écouter le « marché » a ramené son lot de contraintes.
Il faut choisir ses batailles pour ne pas se tromper de combat, de Mission.
Nous avons fait le choix de ne pas être utopistes sur les salaires.
Mais nous restons résolument utopistes sur d’autres sujets, qui sont en parfait résonance avec notre Mission.
Si vous voulez partir loin et développer votre fibre utopique, le travail de Sandrine ROUDAUT devrait vous booster et vous donner des idées. Grande inspiratrice…

Une grille par métier

En échangeant avec différentes sociétés qui avaient mis en place le principe de grille salariale, nous avons été choqués par une certaine pratique :

Voilà un bel exemple de ce qu’on pourrait appeler le « détournement d’intention ». Même idée avec une autre société qui avait mis en place une grille dans la Holding des associés et une autre grille dans la société d’exploitation.
Rester cohérent.
La co existence de plusieurs grilles de salaire au sein d’une même société ou d’un même Groupe ne devrait s’expliquer que par des Métiers très différents, de par leur fonction, leur pénibilité, leur responsabilité.
Le fait d’être « associé » ou « manager » ne devrait avoir aucun impact sur la grille.
C’est du moins le choix que nous avons fait chez ekinov après en avoir longuement débattu. Peut-être d’ailleurs l’occasion d’un prochain post parce qu’il y a beaucoup de choses à dire…

Chez ekinov aujourd’hui, il n’y a qu’un seul métier : Directeur/trice de projets immobiliers ékilibrés. Donc une seule grille de salaires.

• pas d’experts :
  Les experts sont des spécialistes, ultra pointus et en veille permanente sur des sujets très spécifiques. Les experts classiques : le comptable et l’avocat. Chez ekinov nous n’avons pas d’experts internes. Chacun son métier. En revanche, pour prendre les bonnes décisions, nous sollicitons très régulièrement les avis d’experts externes.
• pas de fonctions support :
  Pour l’instant notre taille fait que les fonctions supports sont diffuses et supportées par tout le monde. En grossissant, il est très probable que nous soyons amenés à ouvrir des postes support. Mais nous avons toujours privilégié jusqu’ici l’externalisation totale des fonctions qui ne sont pas au coeur de notre métier
• pas de managers :
  Dans une entreprise opale alias libérée, la fonction de « manager » n’existe plus. L’entité s’auto-organise autour de process et de bonnes pratiques. Chaque personne se saisit de sujets sur lesquels elle pense être la plus utile et décide seule, après avoir pris l’avis d’experts et des personnes concernées par sa prise de décision. La fonction de « manager » n’existe plus parce qu’en réalité, tout le monde manage tout le monde : chacun veille au bon fonctionnement de l’entité, détecte les difficultés, propose son aide, des solutions, écoute et respecte.

Consulter la grille de salaire ekinov d'un/e Directeur/trice de projets immobiliers ékilibrés.

La question de la responsabilité

Dans les composantes de notre grille salariale, s’est posée la question de la responsabilité.
Décider seul de ses actions, c’est en prendre la responsabilité et en assumer les conséquences.
Le problème est qu’aujourd’hui dans une entreprise, vis-à-vis des Tiers, il n’y a qu’une seule personne responsable : le Président.
Dit autrement : je décide, mais je ne suis pas responsable en cas de pépin.

Une aubaine qui permet à certaines entreprises de justifier d’écarts de salaires hallucinants X 100. Mais pourquoi pas X 10 000 ou X 6 996 ?
Comment mesure-t-on cette « responsabilité » ? Et finalement, en quoi est-ce une bonne chose ?

Un vrai sujet de questionnement sur la cohérence : comment s’assurer que les bonnes décisions sont prises si les personnes qui prennent ces décisions, n’en portent pas les responsabilités ?

Dans le métier de l’immobilier, c’est un sujet particulièrement prégnant parce que de nombreuses décisions sont prises, tous les jours, avec des impacts sur la programmation du bâtiment, son utilité, son coût, sa sécurité…

Chez ekinov, c’est toujours un sujet de réflexion et pour l’instant, le choix qui a été fait est un choix de confiance réciproque.
Le Président accorde tous les jours sa confiance au Collectif.
Cette liberté de choisir, de décider, a un coût et il le porte. C’est un acte fort, engageant et de conviction.
Le Collectif en retour fait confiance au Président sur ce choix d’auto gouvernance : c’est une organisation qui peut perturber mais qui en réalité, offre un cadre de travail très stimulant et permet à l’Entreprise d’oeuvrer à sa Mission, de façon très réactive et avec une intelligence collective qui s’exprime, qui agit et réagit.

La transparence salariale, en vrai

Le choix de la transparence salariale est un choix qui devrait normalement s’inscrire là encore dans une logique plus globale : celui de la transparence au sens large. Chez ekinov, la transparence commence par la transparence de l’information : pas de dossiers cachés, tout le monde a accès à tout. Les contrats clients, les comptes de la société, le niveau de trésorerie etc.
Gain de temps et d’efficacité.
La transparence salariale répond à cette même logique.

Les risques de la transparence sur les salaires

On a cherché des inconvénients et on en a trouvé assez peu en fait.
Si vous en voyez d’autres écrivez-nous 🙂

• Le risque de décevoir
  C’est un argument qui avait émergé au début de notre réflexion : « Afficher une grille et donner ses salaires, c’est donner l’impression d’un cadre figé, avec des perspectives d’évolution salariales très contraintes. »
  En réalité, oui la grille donne un cadre. Mais cette grille est maléable, elle n’est pas gravée dans le marbre et peut évoluer. Il est intéressant d’ailleurs de regarder les évolutions de grilles chez les entreprises qui les publient régulièrement. Certaines se complexifient, d’autres se simplifient, ajoutent ou retirent des composantes…
  La société Buffer, souvent citée comme pionnière, ayant inspiré par exemple Captain Train et Clearwage (solution Saas pour gérer ses grilles de salaires), a souvent fait évoluer ses grilles. Elle est aujourd’hui parvenu à stabiliser un modèle à la fois simple et souple qui permet de gérer la complexité des différents métiers nécessaires à son activité.
• La perte d’opportunité de recrutement
  « Mettre en place une grille, c’est potentiellement se priver de très bons profils avec des prétentions salariales plus élevées que ce nous pouvons proposer ». C’est vrai. Et ce n’est pas grave ! Le salaire n’est qu’une composante parmi d’autres dans la décision de travailler dans une entreprise : la mission, les valeurs défendues, l’ambiance, l’équipe, les projets… tout ça entre également en jeu.
  Par ailleurs, à la question « Peut-on déroger à la grille au motif que nous avons d’une compétence ultra particulière ?« 
  La réponse est non et la raison est simple : si nous avons besoin d’une compétence ultra particulière, c’est que nous avons besoin d’un Expert. Que nous trouverons donc à l’extérieur, en tant que partenaire.

La transparence salariale contractuellement

Soucieux de prendre de bonnes décisions et fidèles à nos principes, nous avons sollicité l’avis d’experts en droit du travail : pouvons-nous oui ou non mentionner cette transparence salariale dans nos contrats de travail ?
La réponse est oui.
Et bonne nouvelle pour toi petit curieux, voici l’article juridique qui figure dans nos contrats de travail :

En signant le présent contrat de travail, le Salarié s’engage expressément à se conformer aux politiques internes de la Société et, en particulier, aux principes de rémunération tels que décrits dans le Pacte applicable à la Société, dont une copie est remise au Salarié, selon lequel :

– Une grille de salaires appliquée au sein de la Société est communiquée au Salarié dans un document séparé au présent contrat.

– Le Salarié accepte que le principe d’une prime d’équipe exceptionnelle soit préféré à une prime individuelle exceptionnelle. Les modalités d’attribution des primes d’équipes exceptionnelles, et primes exceptionnelles individuelles, sont librement fixées par la Société ;

– Tous les membres de la Société, collaborateurs et fondateurs, acceptent que leur rémunération, primes exceptionnelles comprises, soit transparente et donc accessible par tous les membres de la Société.

Article 4 « Transparence salariale » du contrat de travail ekinov

✋ « Hey mais c’est quoi cette histoire de Pacte ?« 
Nous te proposons d’en rediscuter dans un prochain poste. T’étais prévenu : créer une entreprise opale n’est pas de tout repos, c’est un exercice complexe, il n’y a pas de recette unique magique mais s’il y a l’envie et la sincérité, il existe des outils qui peuvent aider à la création. Le Pacte en fait partie.

👉 Bien plus qu’un effet de mode, le choix de mettre en place une grille de salaire et la transparence salariale sont des choix qui s’imposent dès lors que la culture d’entreprise est en phase avec les messages et les valeurs que ces principes véhiculent.
Chez ekinov ces choix sont apparus comme des évidences.
Ils résonnent aujourd’hui avec le souci permanent de justesse, d’ékilibre et de transparence qui nous anime sur tous les projets immobiliers que nous gérons.

Ils sont également liés à d’autres sujets connexes, comme ce fameux « Pacte d’entreprise » et la question du « salaire variable », deux sujets denses, qui feront l’objet de prochains articles.
Et bien sûr, nous allons publier notre grille de salaire, dans un prochain article.